人力資本最根本的特性就是可以激勵，有效的激勵機制不但能激發(fā)銷售員的積極性，更能夠避免銷售員工的流失。建立科學合理的人才激勵機制對于銷售人員的激勵要考慮營銷工作的具體特點，根據(jù)銷售人員所面對的客戶情況、市場情況、競爭對手情況和社會環(huán)境現(xiàn)狀，結(jié)合銷售人員自身的特點，對其潛能進行開發(fā)和引導(dǎo)，達到其人力資源效用的最大化。

1.     提供具有競爭力的薪酬政策

在我國生產(chǎn)力水平不高的情況下，重視人才的薪酬問題，這是目前企業(yè)留住人的最基本的也是最有效途徑。企業(yè)要學會靈活運用這一手段，給銷售員提供一個具有競爭力的薪酬，薪酬并不是越高越好，而是這一薪酬能讓銷售員十分珍惜這份工作，并有具有極大的工作的積極性。實施證明，愿意支付高工資的企業(yè)相對來說更能夠留住人，對于那些出類拔萃的員工尤其有必要利用相對高的報酬來提供其對企業(yè)的滿意度，相應(yīng)有較低的離職率。在制定薪酬政策的時候，要時刻關(guān)注同行業(yè)的薪資水平，保證本企業(yè)的薪資水平具有市場競爭力。

2.     提供具有競爭力的福利政策

如果哪家企業(yè)能給銷售人員給予比較好的福利，那將又是這家企業(yè)吸引員工，減少離職的一個著力點。福利計劃作為薪酬體系的一個重要組成部分，對于企業(yè)留住銷售人員所起到的作用不容忽視，例如提供購房和住房支持、提供銷售員公車或報銷一定的交通費用、帶薪休假等。由于員工也會把福利也這算成收入，因此福利項目設(shè)計的好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3.     注重精神激勵

銷售人員常年在外奔波，精神壓力大，比一般職業(yè)更需要精神激勵。精神得到有效激勵才能使其保持良好的精神狀態(tài)，既有利于提高銷售業(yè)績，同時也間接的提高了對企業(yè)滿意度。一般來說，銷售人員生存的權(quán)利得到滿足的條件下，員工還有個性發(fā)展的追求，因此企業(yè)要學會認可和尊重銷售人員，上司學會用欣賞的眼光去看待銷售人員，并且為銷售人員提供學習和發(fā)展機會，讓銷售人員參與企業(yè)的重大決策等讓其情感得到釋放。一旦銷售人員的成績得到及時肯定，這樣，會使員工自然而然融入到企業(yè)，是銷售員對企業(yè)有著濃厚的感情，保持較高忠誠度。由于精神報酬具有隱蔽性的特點，它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。因此企業(yè)必須認清精神報酬的重要意義，創(chuàng)造一切機會和條件保證銷售人才能夠他們工作的自由度的同時，用優(yōu)厚的精神待遇預(yù)防銷售人員的流失。企業(yè)也可以考慮給予銷售人才適當?shù)墓蓹?quán)，使其與企業(yè)共擔風險，同享收益，密切企業(yè)同銷售人才間的關(guān)系，使之形成利益共同體，從而防止人才流失。

企業(yè)只有不斷地為員工提供發(fā)展?jié)摿臻g，加強對銷售人員的開發(fā)培訓(xùn)，才能面對銷售人才瞬息萬變的市場反應(yīng)和行動滯后，才能準確把握市場脈搏，才能使員工增強對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。所以企業(yè)要通過培訓(xùn)來留住員工讓他們盡快適應(yīng)組織、適應(yīng)工作。一套良好的銷售人員培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該關(guān)注以下問題：

1.     應(yīng)該注重銷售人員的心態(tài)培養(yǎng)。

由于銷售人員相比其他員工背負更大的壓力，挑戰(zhàn)性更高，常常面臨被客戶拒絕吃閉門羹所帶來的挫折感，避免挫上團隊積極性。所以，銷售人員心態(tài)培養(yǎng)尤為重要。

2.     保持后期培訓(xùn)的跟進

對新員工培訓(xùn)不單單只是業(yè)務(wù)熟悉程度的介紹，還應(yīng)包括銷售技能以及后期培訓(xùn)的跟進，引導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)新的工作同時要注意給新員工提供學習機會，讓員工知道在這里可以學到很多東西，激發(fā)其工作積極性，即便初期工作具有很大壓力，仍具有美好的愿景。對老員工要為之提供發(fā)展前景，給予他們希望。適當展示公司的發(fā)展?jié)摿?，要把企業(yè)的遠景告訴員工，讓這個遠景成為員工與企業(yè)共同的目標，讓員工看到自己未來的發(fā)展空間和平臺。從而減少新銷售員在因壓力過大，不能適應(yīng)工作環(huán)境和老員工看不到發(fā)展前景等方面的流失。企業(yè)可以將員工適當?shù)牧腥肴瞬艃涮蓐犂锩?，雖然不知道何時提拔，但是可以讓員工感覺到自己是公司儲備干部，這樣員工工作學習積極性更高，員工穩(wěn)定性也會隨之提升，同時也可以解決內(nèi)部梯隊的人才問題。

上文提到企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。那么減少銷售人員流失很有效的一種方式就是建立科學，合理的績效考核制度。

據(jù)有關(guān)資料顯示，如果一個組織能夠?qū)嵤┮惶缀玫目冃Ч芾眢w系，那么它將必獲得充分的回報。美世咨詢作為一家在全球從事多元化咨詢服務(wù)的公司，該公司對1200名員工所做的一項調(diào)查顯示，這些員工認為，如果不存在缺乏“指導(dǎo)、支持、培訓(xùn)以及設(shè)備”的問題，他們的生產(chǎn)率平均還能再提高26%，離職率也將大大降低?？梢娨惶壮晒Φ目冃Ч芾眢w系不僅能為員工提高生產(chǎn)率指明方向，而且對降低員工流失率起到重大作用。那么企業(yè)在對銷售這一獨立的群體，考核的時候應(yīng)該注意哪些問題呢？

首先一套科學、合理的考核標準是考核應(yīng)及時；考核結(jié)果反饋要及時；考核結(jié)果應(yīng)與工資、晉升緊密聯(lián)系起來；原則是公平、公開、公正。不完善或不科學的績效評估體系往往會導(dǎo)致員工對企業(yè)喪失信心。當評估不公正、不精確、不及時，企業(yè)就沒有辦法對明星員工進行獎勵，對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導(dǎo)，對工作低于標準的員工給予及時和適當?shù)姆答?。因此通過設(shè)計更為合理的績效考評和薪酬體系方可增強銷售人員的工作滿足感，進而產(chǎn)生對企業(yè)的認同和依賴。

同時更為合理的績效考評與薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)在擯棄僅僅以銷售量為考評指標或薪酬因素上。除了銷售量的達成率外，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其他拜訪陌生客戶數(shù)量、新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶流失率、銷售增長率等的因素。例如：拜訪陌生客戶的數(shù)量可以作為銷售人員考核的重要指標，作為銷售人員來說有時候辛苦一個或者幾個月而銷售業(yè)績可并不明顯的情況是司空見慣的，如果企業(yè)只用業(yè)績作為考核指標，一旦銷售員努力一時沒能得見到成效的時候，也是銷售人員流失風險最大的時候。而就在銷售人員離職后不久前面的陌生拜訪客戶卻收到驚人效果這一可能，給企業(yè)帶來一定損失。因此企業(yè)應(yīng)該尤為注意陌生客戶的拜訪量，沒有陌生拜訪，哪來的成交客戶？企業(yè)合作的客戶或者潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的，拜訪的客戶數(shù)量越多, 掌握的客戶資訊越多, 我們找出合作客戶的可能性越大。

此外在定額考核的時候要有充分考慮銷售區(qū)域、市場競爭劇烈程度、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況。避免失去考核公平性。

現(xiàn)代企業(yè)的管理制度下，只有一個特別吸引人的工作環(huán)境，才能吸引到并且長期留住優(yōu)秀的員工。人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。企業(yè)建立一個與銷售人員良好的溝通平臺，時刻關(guān)注了解新員工的精神狀態(tài)，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的心理障礙，及時清除。雖然銷售人員的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時給予員工關(guān)心和關(guān)懷，例如記住銷售員工的生日，銷售人員在外出差時不時一句短信問候提醒等等，一些讓他感覺這是一個溫馨的大家庭簡單而又能打動人心的方式。

當銷售人員提出辭職時，應(yīng)加以挽留，最好能充分利用離職挽留的時機，與欲離職人員進行開誠布公地談心，以找出其離職的真正原因，如果從中分析出企業(yè)的問題，就應(yīng)及時上報人力資源部門進行調(diào)整，以利于企業(yè)的改進。同時此舉也是贏得銷售人員人心的方式之一，對于穩(wěn)定銷售團隊起著非常重要的作用。

有這樣一個案例，某企業(yè)銷售員1999 大學畢業(yè)后就在一家知名企業(yè)做銷售員，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這么好的機會，他為什么放棄呢?原來，早在2000年，該企業(yè)就已針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度。2001 年，李明曾向企業(yè)主動提出辭職，當他臨走前，總經(jīng)理對他說：“你是名優(yōu)秀的銷售員，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以后若有什么困難。盡管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記于心。第二年，他又回到了該，并且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這里的工作環(huán)境?？偨?jīng)理待人和氣，對于下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見和建議，總經(jīng)理總是非常委婉地提出來，然后一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現(xiàn)；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環(huán)境下工作，誰又愿意離開呢。該企業(yè)面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才。



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